W firmach potrzeba szkolenia często pojawia się jako hasło: „poprawmy sprzedaż” albo „nauczmy ludzi komunikacji”. Takie sformułowania są zbyt szerokie, by wybrać skuteczny program. Lepiej op…
Zacznij od problemu, nie od listy szkoleń
W firmach potrzeba szkolenia często pojawia się jako hasło: „poprawmy sprzedaż” albo „nauczmy ludzi komunikacji”. Takie sformułowania są zbyt szerokie, by wybrać skuteczny program. Lepiej opisać sytuację, którą można zaobserwować. Na przykład: handlowcy regularnie pomijają etap diagnozy potrzeb i prezentują ofertę zbyt wcześnie.
Dobrze zdefiniowany problem zawiera trzy elementy: kto wykonuje zadanie, co powinien robić inaczej oraz jak poznamy poprawę. Dopiero wtedy można zdecydować, czy potrzebne jest szkolenie, lepszy proces czy może nowe narzędzie.
Zmapuj kompetencje na stanowiskach
Przygotuj prostą tabelę: zadanie, oczekiwany standard, obecny poziom i priorytet. Nie musi być rozbudowana. Dla działu obsługi klienta wystarczą umiejętności prowadzenia rozmowy, rozwiązywania reklamacji, dokumentowania kontaktu i pracy z systemem CRM.
Dobrą praktyką jest łączenie samooceny pracownika z obserwacją przełożonego. To zmniejsza ryzyko, że program szkoleniowy powstanie wyłącznie na podstawie odczuć jednej osoby.
Ustal cel na 30, 60 i 90 dni
W pierwszym miesiącu można ćwiczyć nowe zachowanie, w drugim sprawdzić jakość jego zastosowania, a w trzecim ocenić trwałość zmiany. Krótki cykl pomaga także uniknąć efektu „świetnego szkolenia”, po którym nikt nie zmienia nawyków.
Przykładowo: po szkoleniu z zarządzania lider prowadzi cotygodniowe rozmowy 1:1 według nowej struktury. Po miesiącu sprawdza regularność spotkań, a po kolejnych tygodniach analizuje jakość ustaleń i realizacji celów.
Dobierz formę nauki do umiejętności
Wiedzę o regulacjach można częściowo przekazać w formie materiałów i krótkich zajęć online. Umiejętności rozmowy handlowej wymagają ćwiczenia, obserwacji oraz informacji zwrotnej. Z kolei czynności techniczne zwykle potrzebują odpowiednio przygotowanego stanowiska praktycznego i zasad bezpieczeństwa.
Przy planowaniu edycji zapytaj organizatora o doświadczenie prowadzącego, przykłady ćwiczeń, grupę docelową i sposób weryfikacji postępu. Liczba godzin bez tych informacji niewiele mówi o jakości.
Nie zostawiaj wdrożenia przypadkowi
Po zakończeniu programu wybierz jedno zadanie, w którym uczestnik wykorzysta nowe narzędzie. Przydziel termin, osobę wspierającą i prosty sposób sprawdzenia rezultatów. Dokument ukończenia potwierdza udział lub określony rezultat walidacji; nie jest jeszcze dowodem zmiany zachowania w pracy.
Zaplanuj również przegląd po kilku tygodniach. To moment na poprawki w procesach, dodatkowe ćwiczenia i decyzję, czy warto rozszerzyć program na kolejne zespoły.
← Wróć do bloga